El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
El DO es una herramienta que por medio del análisis en el entorno adopta un camino o estrategia para buscar el cambio que conlleva a una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando a obtener el éxito de organización. Todo esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual convirtiéndose en una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
·Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
·Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
·Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Valor agregado
El desarrollo Organizacional es una técnica que se utiliza para el mejor funcionamiento del clima organizacional y para así plantear los cambios necesarios para el buen desempeño de la organización y así obtener los resultados esperados.
También podemos decir que las empresas utilizan esta herramienta para ayudarse a la modificación de la citación que deseen cambiar nombrar algunos algunos objetivos generales del desarrollo organizacional los cuales pueden ser aplicados en cualquier tipo de organización sin importar el sector industrial en que se desarrollen y estos son:
Obtener y generar información.
Clima de receptividad
Detectar las situaciones de problemas e insatisfacción.
Entablar un clima de confianza en la colectividad de la organización.
Desarrollar la capacidad de colaboración de los individuos.
El cambio constituye un aspecto integro en el desarrollo organizacional debido al ritmo global del mismo tanto económico como tecnológico, no solo eso sino se distinguen de lo que planean sus integrantes esto se le llama cambio planeado o planificado que sirve para aumentar la efectividad y tiene la capacidad de cambiar notoriamente, casi siempre este tipo de cambios lo inician los gerentes casi siempre con la ayuda de una compañía o algún socio que tengan, gracias a la experiencia adquirida se ayudan mutuamente a recopilar datos para reconstruir los nuevos cambios y llevarlos hacia otro futuro.
El desarrollo del cambio planeado involucra la presencia de tres elementos:
El sistema donde se aplicara el cambio (sociedad, organismo, grupo, individuos).
El agente del cambio: persona responsable de ayudar profesionalmente el proceso del cambio.
Un estado anhelado que no es más que las condiciones que el sistema debe alcanzar con ayuda del agente del cambio.
sábado, 15 de agosto de 2009
El Cambio planeado
EL CAMBIO PLANEADO. El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:· El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.· El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.· Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.El Proceso de Cambio PlaneadoEl proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:· Diagnóstico de la situación. Determinación de la situación deseada.· Determinación de los cauces de acción a seguir.· Ejecución de las acciones.· Evaluación de los resultados.
DEFINICIONES DE DO EN EL CAMBIO PLANEADO"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento.""Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios."
LOS MODELOS DEL CAMBIO PLANEADO.
El modelo de Kurt Lewin.Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el cambio planificado:
1) Lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenómeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenómeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas.Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un análisis del campo de fuerzas impulsoras y restrictivas.
2) El modelo de cambio planteado por Levin, es un proceso compuesto de tres etapas:
a) descongelar la antigua conducta (o la situación),
b) moverla a un nuevo nivel de conducta y
c) volver a congelar o recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel.Para implementar el modelo se requiere:a) determinar el problema –la situación a superar- ;b) identificar la situación actual;c) identificar la meta por alcanzar;d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él –mediante el análisis del campo de fuerzas- ; ye) desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.En 1987 Edgar Schein planteo la actualización del modelo, redefiniendo las tres etapas desarrolladas por Levin, a partir de las vivencias experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se correspondería a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de mover la situación actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a: reestructuración cognitiva, modelado, información, beneficios; y la etapa de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.El modelo de Planeación de Lippitt, Watson y WestleyEl modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas –debido al enfoque psicológico de los autores- incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema –consultor-, así como una fase de “diagnóstico” inicial:
1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.
2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio –mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer una relación de trabajo.
3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
4. Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción.
5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).
6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.
7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.Como se ve,
El modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización.
Modelo de Faria Mello En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado al cual divide, como en el caso de los otros tres modelos en frases o etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contacto inicial. Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”. Ahora bien ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consumidor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor. Modelo de Faria Mello de DO. Se puede decir que ya establecido el contacto, una consecuencia lógica Contacto y contrato Se puede decir que ya establecido el contacto, una consecuencia lógica sería la celebración del contrato respectivo, en la cual se estipularán con claridad las expectativas tanto del sistema cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que estas expectativas consten por escrito para evitar malos entendidos o expectativas falsas con relación al alcance del programa. Muchos conflictos surgen entre consultor y sistema – cliente precisamente por no asentar por escrito las expectativas sobre el programa: Esa es la finalidad del contrato. Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes: Objetivo. Esbozo del plan de trabajo, que incluya un cronograma del mismo. Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesoría y honorarios, en caso de consultor externo. Expectativas y compromisos entre consultor y cliente. Es importante que periódicamente se someta a revisión el control inicial dado que “sobre la marcha” puede necesitar modificaciones
Valor agregado
El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. En este artículo se examinan los conceptos relacionados con la Gestión de Información y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje Organizacional y su estrecha relación con el cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del Conocimiento”. Llegar a desarrollar el aprendizaje organizacional es una forma de trabajar en la organización a favor de una adaptación constante a los cambios, valorando las personas, con sus conocimientos, y la información que la organización necesita. La necesidad del cambio ha quedado implícita a lo largo de este ensayo. “Una reflexión casual sobre el cambio indica que abarca casi todos los conceptos que se manejan en la literatura sobre comportamiento organizacional. Piense en el liderazgo, en la motivación, en el ambiente organizacional y en los papeles. Es imposible pensar en estos y otros conceptos sin investigar acerca del cambio.Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los miembros de la organización. Pero el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva.La gestión de la información y el conocimiento son herramientas, métodos y vías para fomentar el aprendizaje organizacional hacia el desarrollo de una cultura hacia difundir y desarrollar el cambio interno en respuesta de los cambios externos, es más que evidente pensar que antes de comenzar a desarrollar la GC y de información la empresa debe tener claros sus objetivos y su visión y acción estratégica.
DEFINICIONES DE DO EN EL CAMBIO PLANEADO"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento.""Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios."
LOS MODELOS DEL CAMBIO PLANEADO.
El modelo de Kurt Lewin.Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el cambio planificado:
1) Lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenómeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenómeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas.Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un análisis del campo de fuerzas impulsoras y restrictivas.
2) El modelo de cambio planteado por Levin, es un proceso compuesto de tres etapas:
a) descongelar la antigua conducta (o la situación),
b) moverla a un nuevo nivel de conducta y
c) volver a congelar o recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel.Para implementar el modelo se requiere:a) determinar el problema –la situación a superar- ;b) identificar la situación actual;c) identificar la meta por alcanzar;d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él –mediante el análisis del campo de fuerzas- ; ye) desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.En 1987 Edgar Schein planteo la actualización del modelo, redefiniendo las tres etapas desarrolladas por Levin, a partir de las vivencias experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se correspondería a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de mover la situación actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a: reestructuración cognitiva, modelado, información, beneficios; y la etapa de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.El modelo de Planeación de Lippitt, Watson y WestleyEl modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas –debido al enfoque psicológico de los autores- incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema –consultor-, así como una fase de “diagnóstico” inicial:
1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.
2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio –mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer una relación de trabajo.
3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
4. Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción.
5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).
6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.
7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.Como se ve,
El modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización.
Modelo de Faria Mello En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado al cual divide, como en el caso de los otros tres modelos en frases o etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contacto inicial. Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”. Ahora bien ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consumidor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor. Modelo de Faria Mello de DO. Se puede decir que ya establecido el contacto, una consecuencia lógica Contacto y contrato Se puede decir que ya establecido el contacto, una consecuencia lógica sería la celebración del contrato respectivo, en la cual se estipularán con claridad las expectativas tanto del sistema cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que estas expectativas consten por escrito para evitar malos entendidos o expectativas falsas con relación al alcance del programa. Muchos conflictos surgen entre consultor y sistema – cliente precisamente por no asentar por escrito las expectativas sobre el programa: Esa es la finalidad del contrato. Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes: Objetivo. Esbozo del plan de trabajo, que incluya un cronograma del mismo. Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesoría y honorarios, en caso de consultor externo. Expectativas y compromisos entre consultor y cliente. Es importante que periódicamente se someta a revisión el control inicial dado que “sobre la marcha” puede necesitar modificaciones
Valor agregado
El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. En este artículo se examinan los conceptos relacionados con la Gestión de Información y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje Organizacional y su estrecha relación con el cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del Conocimiento”. Llegar a desarrollar el aprendizaje organizacional es una forma de trabajar en la organización a favor de una adaptación constante a los cambios, valorando las personas, con sus conocimientos, y la información que la organización necesita. La necesidad del cambio ha quedado implícita a lo largo de este ensayo. “Una reflexión casual sobre el cambio indica que abarca casi todos los conceptos que se manejan en la literatura sobre comportamiento organizacional. Piense en el liderazgo, en la motivación, en el ambiente organizacional y en los papeles. Es imposible pensar en estos y otros conceptos sin investigar acerca del cambio.Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los miembros de la organización. Pero el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva.La gestión de la información y el conocimiento son herramientas, métodos y vías para fomentar el aprendizaje organizacional hacia el desarrollo de una cultura hacia difundir y desarrollar el cambio interno en respuesta de los cambios externos, es más que evidente pensar que antes de comenzar a desarrollar la GC y de información la empresa debe tener claros sus objetivos y su visión y acción estratégica.
Instrumentos de la comunicaciòn e Informaciòn
INSTRUMENTO DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓNLa comunicación es un proceso que implica un flujo continuo. A través de este proceso las personas transmiten información, Aunque la comunicación es un proceso complejo, para efectos didácticos podemos descomponerlo en los diferentes elementos que los integran tales como: El mensaje, El código, El emisor y el receptor, El canal y El feedback o la retroalimentación entre otos.Recopilación de InformaciónEs un Conjuntos de técnicas que permiten cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma científico, vinculados a el carácter especifico de las diferentes etapas de este proceso investigativo y especialmente referidos al momentos teórico y al momento metodológico de la investigación.Para que un proceso de DO. Tenga éxito debe comenzar por obtener un diagnostico con información verdadera y a tiempo de lo que sucede en la organización bajo análisis, esta obtención de la información debe ser planeada en forma estructurada para garantizar una generación de datos que ayuden posteriormente su análisis.
La comunicación dentro de una organización: Es importante que la información fluya por los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Puede tratarse de comunicaciones INTERNAS (se dan entre los miembros de la organización) o bien comunicaciones EXTERNAS (se dan con otras empresas, si estas comunicaciones la empresa no podría vivir)
TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LAS EMPRESAS.
Según el medio que se emplea.
· VERBALES: mediante la emisión de palabras. Permite la interacción directa entre emisor y receptor. Y esto se traduce en ahorro de tiempo. Evita mal entendidos y permite aclaraciones inmediatas. Pueden ser:Individuales: entre dos personas (bidireccional y con feedback)Colectivas: a un grupo de personas. Son inmediatas y multidireccionales. (se da en forma de reunión que permite el intercambio de ideas y opiniones)
· ESCRITAS: plasmadas directamente en un soporte de papel o un soporte magnético (correo electrónico) Se dividen en:Internas: comunicaciones que quedan reflejadas en documentos tales como una nota interior enviada por correo o e-mail.Externas: carta comercial, solicitud de pedido....
· NO VERBALES: manifestaciones corporales..
VERTICALES: estas se subdividen en :Descendentes: se transmiten de arriba abajo, de un superior a un subordinado. Consiste en dar información sobre objetivos y tareas dentro de la empresa. Pueden se escritas, orales u orales, pero de este ultimo modo la información puede desvirtuarse inconscientemente. El escrito es más preciso.
Ascendentes: su finalidad es la de informar a niveles superiores de los logros alcanzados, estado del trabajo en ejecución, propuestas...
· HORIZONTALES: se establecen entre dos departamentos del mismo nivel jerárquico. Se dividen en:Formales: información entre diferentes departamentos como medio de coordinación entre ellos. Pueden ser orales en reuniones, o al teléfono y escritas en forma de notas internas.Informales: las que se establecen fuera del ámbito empresarial.
La comunicación dentro de una organización: Es importante que la información fluya por los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Puede tratarse de comunicaciones INTERNAS (se dan entre los miembros de la organización) o bien comunicaciones EXTERNAS (se dan con otras empresas, si estas comunicaciones la empresa no podría vivir)
TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LAS EMPRESAS.
Según el medio que se emplea.
· VERBALES: mediante la emisión de palabras. Permite la interacción directa entre emisor y receptor. Y esto se traduce en ahorro de tiempo. Evita mal entendidos y permite aclaraciones inmediatas. Pueden ser:Individuales: entre dos personas (bidireccional y con feedback)Colectivas: a un grupo de personas. Son inmediatas y multidireccionales. (se da en forma de reunión que permite el intercambio de ideas y opiniones)
· ESCRITAS: plasmadas directamente en un soporte de papel o un soporte magnético (correo electrónico) Se dividen en:Internas: comunicaciones que quedan reflejadas en documentos tales como una nota interior enviada por correo o e-mail.Externas: carta comercial, solicitud de pedido....
· NO VERBALES: manifestaciones corporales..
VERTICALES: estas se subdividen en :Descendentes: se transmiten de arriba abajo, de un superior a un subordinado. Consiste en dar información sobre objetivos y tareas dentro de la empresa. Pueden se escritas, orales u orales, pero de este ultimo modo la información puede desvirtuarse inconscientemente. El escrito es más preciso.
Ascendentes: su finalidad es la de informar a niveles superiores de los logros alcanzados, estado del trabajo en ejecución, propuestas...
· HORIZONTALES: se establecen entre dos departamentos del mismo nivel jerárquico. Se dividen en:Formales: información entre diferentes departamentos como medio de coordinación entre ellos. Pueden ser orales en reuniones, o al teléfono y escritas en forma de notas internas.Informales: las que se establecen fuera del ámbito empresarial.
Valor agregado
La comunicación, antes que todo, es una actitud de apertura al otro, que implica disponibilidad generosa para compartir, es decir para dar y recibir.
Sin embargo, ésta no es fácil; es un arte que se debe practicar continuamente para desarrollarlo en toda su plenitud y poder así obtener el mejor provecho de él. Nosotros como seres humanos necesitamos practicar al máximo y mejorar cada día la calidad de nuestra comunicación.
Y hablamos de calidad cuando nos referimos a que estamos llamados a compartir con las otras personas no solamente las cosas que hacemos durante el día y lo que hemos aprendido, sino ir más al fondo de nosotros mismos.
El que verdaderamente quiere comunicarse sabe escuchar, inclusive el silencio, porque éste también forma parte de la comunicación. Un oído abierto es el único signo fidedigno de un corazón abierto. Y escuchar constituye el noventa por ciento de una buena comunicación, porque todos necesitamos desesperadamente que se nos escuche.
Ésta también constituye un elemento fundamental en toda la vida social. Si se la suprime en un grupo, éste dejará de existir como tal.
A lo largo del relato, se hacen reiteradas críticas a los grupos sociales, desprestigiándolos y descalificándolos, a pesar de que constituyen uno de los pocos medios de comunicación del protagonista.
El verdadero problema está dado por la falta de comunicación o incomunicación. Ésta es la culpable de peleas, separaciones, y todo tipo de actos de violencia.
En la novela, este problema se ve reflejado en todos los aspectos, especialmente en las relaciones entre las personas, llegando a su punto culminante con el asesinato de María: cuando el protagonista descubre que se encontraba incomunicado con el mundo y encerrado en una agobiante soledad, decide matarla, ya que la creía culpable de haberlo hecho perder su última oportunidad de comunicarse. De esta forma, se podría interpretar que lo que realmente asesinó, fue la comunicación
Sin embargo, ésta no es fácil; es un arte que se debe practicar continuamente para desarrollarlo en toda su plenitud y poder así obtener el mejor provecho de él. Nosotros como seres humanos necesitamos practicar al máximo y mejorar cada día la calidad de nuestra comunicación.
Y hablamos de calidad cuando nos referimos a que estamos llamados a compartir con las otras personas no solamente las cosas que hacemos durante el día y lo que hemos aprendido, sino ir más al fondo de nosotros mismos.
El que verdaderamente quiere comunicarse sabe escuchar, inclusive el silencio, porque éste también forma parte de la comunicación. Un oído abierto es el único signo fidedigno de un corazón abierto. Y escuchar constituye el noventa por ciento de una buena comunicación, porque todos necesitamos desesperadamente que se nos escuche.
Ésta también constituye un elemento fundamental en toda la vida social. Si se la suprime en un grupo, éste dejará de existir como tal.
A lo largo del relato, se hacen reiteradas críticas a los grupos sociales, desprestigiándolos y descalificándolos, a pesar de que constituyen uno de los pocos medios de comunicación del protagonista.
El verdadero problema está dado por la falta de comunicación o incomunicación. Ésta es la culpable de peleas, separaciones, y todo tipo de actos de violencia.
En la novela, este problema se ve reflejado en todos los aspectos, especialmente en las relaciones entre las personas, llegando a su punto culminante con el asesinato de María: cuando el protagonista descubre que se encontraba incomunicado con el mundo y encerrado en una agobiante soledad, decide matarla, ya que la creía culpable de haberlo hecho perder su última oportunidad de comunicarse. De esta forma, se podría interpretar que lo que realmente asesinó, fue la comunicación
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